Indflydelse i arbejdet
Indflydelse i arbejdet har stor betydning for trivslen for den enkelte medarbejder. Mange års forskning har vist, at når medarbejdere føler, at de har indflydelse i deres arbejde, så bliver motivationen, produktiviteten og kvaliteten i arbejdet forøget. Og modsat når medarbejdere har minimal indflydelse, vil det have negative konsekvenser for trivslen og medarbejderes psykiske velbefindende. Indflydelse kan tilmed også ses som nødvendigt for at medarbejdere håndterer de krav, som de møder i deres arbejde.
Hvad er indflydelse i arbejdet?
Man har indflydelse i arbejdet, når man er med til at beslutte og planlægge mængden af arbejdsopgaver og pauser, samt medbestemmelse i hvornår og hvordan man løser sine arbejdsopgaver. Der skabes også indflydelse i arbejdet, når man er med til at beslutte, hvem man løser arbejdsopgaverne med, hvilke metoder man benytter, og i hvilken rækkefølge arbejdsopgaverne skal udføres. I nogle tilfælde kan man også have indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver man varetager. Indflydelse handler derfor kort sagt om selvbestemmelse og involvering i de daglige arbejdsopgaver samt i fremtidig planlægning.
Vil du sikre at dine medarbejdere har indflydelse i deres arbejde? Få 7 gode råd.
Indflydelse har en positiv indvirkning på den mentale sundhed
Det psykiske velbefindende og evnen til at håndtere udfordringer på arbejdspladsen bliver styrket med indflydelse i arbejdet. Lav eller manglende indflydelse kan udvikle sig til helbredsproblemer og føre til fx symptomer på stress og depression. Derfor er det vigtigt, at man på en arbejdsplads tænker indflydelse ind i arbejdsopgaverne. Med indflydelse ser man, at medarbejdere kan føle større arbejdsglæde og engagement. Det sker i sammenhæng med, at vi mennesker i større eller mindre grad alle har behov for at føle, at vi hører til. Forskning viser, at medarbejdere uden indflydelse ikke føler sig som et menneske, men blot en maskine, der ikke selvstændigt tænker og føler.
Forskellige opfattelser af indflydelse
Medarbejderes oplevelse af indflydelse i arbejdet kan opfattes på forskellige måder. Vi er ikke ens, og derfor forstås indflydelse heller ikke på samme måde for alle. NFA har via en undersøgelse identificeret tre kategorier af indflydelse:
Den opgaverelaterede indflydelse - performing
Nogle opfatter indflydelse, som det selv at have mulighed for at kunne vælge, hvordan man løser sine arbejdsopgaver. Særligt kan det være vigtigt for medarbejdere at tilpasse deres arbejdsopgaver efter hvornår de har mest energi. Derfor er tidsmæssig fleksibilitet en høj prioritet blandt nogle medarbejdere.
Den relationsrelaterede indflydelse – belonging
Nogle medarbejdere opfatter indflydelse, som noget man har, når der bliver sparret med kollegaer. Det er vigtigt for disse medarbejdere at få deres synspunkter fremlagt og diskuteret. Hvilket gør, at de får en følelse af at høre til og have en stemme. De oplever indflydelse som relationelt i den gensidige udveksling mellem medarbejdere og ledere. Medarbejdere oplever indflydelse, når de giver og modtager inputs og viden, og hvor andre lytter til det og tager det til sig. Derfor er denne opfattelse af indflydelse særlig afhængig af andre.
Den identitetsrelaterede indflydelse - becoming
For andre medarbejdere handler indflydelse om deres identitet og har betydning for mere end blot deres arbejde, men hele deres selvopfattelse. Med lav eller manglende indflydelse i arbejdet kan man få følelsen af ikke at blive anerkendt som menneske, da indflydelse for nogle medarbejdere er et menneskeligt eksistentielt vilkår.
Vi mennesker kan altså forstå indflydelse forskelligt, som ses med de ovenstående opfattelser for indflydelse. Men de forskellige opfattelser udelukker nødvendigvis ikke hinanden, og man kan derfor godt have en forståelse af indflydelse, der indeholder flere opfattelser.
Indflydelse finder sted blandt kollegaer og ledere
Medarbejderes tilgang til deres arbejde bygger på muligheden for at få delt og videreført forslag, viden og erfaringer mm. I en udveksling mellem kollegaer, medarbejdere og ledere bliver viden og mulige løsninger delt, og det er her indflydelsen i arbejdet bliver skabt. Hvis medarbejderes synspunkter og meninger ikke bliver hørt eller anerkendt, kan de føle, at de ikke bliver inddraget i beslutninger, som de ellers skulle have indflydelse på.
De fysiske rammers betydning for indflydelse
De fysiske rammer har større betydning end man umiddelbart skulle tro. Undersøgelser viser, at det kan være vanskeligt at udføre ens arbejdsopgaver, når de fysiske rammer ikke er tilstrækkelige, og det kan have en negativ påvirkning på indflydelsen i arbejdet. Det kan fx være at man i åbne kontormiljøer ikke har mulighed for at få sin sædvanlige kontorplads og derigennem føler en mindre grad af indflydelse. Et andet eksempel kan også være at man i åbne kontorfællesskaber med meget støj bliver forstyrret af dårlig akustik. I tidligere forskning, inden for det psykosociale arbejdsmiljø, bliver der ikke fokuseret på de fysiske rammer, men det tyder på, at design og indretning af arbejdspladser skal prioriteres højere, da det kan have betydning for medarbejderes indflydelse i arbejdet.
Kan man have for meget indflydelse i arbejdet?
Forskning viser, at medarbejdere trives bedre, jo mere indflydelse de får, og selv vurderer, at de har. Indflydelse for den enkelte medarbejder kan egentlig ikke blive for meget, men det kan desværre gå ud over andre på arbejdspladsen. Det kan ske ved at enkelte medarbejdere får indflydelse i arbejdet, som kan skabe en risiko for at agere uformelle ledere over for deres kolleger. Sparring og vidensdeling vil i sådan situation blive nedprioriteret, da medarbejdere med meget indflydelse fx vil arbejde på andre tidspunkter end deres kolleger. Og da indflydelse særligt opstår i udvekslingen, som ikke prioriteres, vil alle medarbejderes behov ikke kunne blive opfyldt. Også ledere kan miste indflydelse ved at give medarbejdere fuld medindflydelse. Ledere skal afgive noget af deres magt til medarbejdere, og det kan føre til usikkerhed i rollen som leder og dårligere trivsel blandt ledere.
APV for at sikre indflydelse i arbejdet
For at sikre, at medarbejdere har indflydelse i arbejdet, kan der udarbejdes en psykisk APV inden for det psykosociale arbejdsmiljø, hvor man stiller spørgsmål til graden af indflydelse. Eksempler på spørgsmål kunne være følgende:
- Har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?
- Har du tilstrækkelige beføjelser i forhold til det ansvar, du har i dit arbejde?
- Har du mulighed for at træffe væsentlige beslutninger om dit arbejde?
- Har du indflydelse på, i hvilken rækkefølge du løser dine arbejdsopgaver?
Med analyseværktøjet defgo kan du udarbejde en APV, der passer bedst til din virksomhed og branche. Se vores forskellige APV skemaer, der kan tilpasses din arbejdsplads under APV skema.
Hvis du har brug for assistance til at komme i gang med en APV på din arbejdsplads, kan du kontakte en af vores medarbejdere. Eller opret en gratis defgo konto, og gå igang med det samme.
Du kan også tilmelde dig vores webinar om APV i praksis. Tilmeld dig her.
